Derecho Laboral

El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano.

Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada trabajador.

Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.

Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo y diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus propias normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una violación a la mencionada ley de contrato de trabajo.

Áreas Derecho Laboral

Despido Injustificado

Si considera su despido injsutiicado, improcedente o indebido , cuenta con dos posibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo por despido injustificado?
El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador. El objetivo es llegar a un avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo e interponer una demanda por despido injustificado.

¿Cual es el plazo para reclamar ante los Tribunales de Justicia por un despido injustificado?
Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido injustificado.

Si el trabajador interpone el reclamo ante la Inspección del Trabajo por despido injustificado, el plazo para reclamar ante los tribunales se suspende. El plazo continúa corriendo una vez concluido el reclamo administrativo. Sin embargo, no se podrá recurrir a los tribunales después de transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajo.

La terminación de cada contrato de trabajo es una situación diferente, por lo que no existe una fórmula aplicable en todos los casos, no obstante, existen ciertas reglas básicas, tales como que el contrato de trabajo sólo puede terminar por una causa legal; que en los juicios por despido laboral o despido injustificado, la acreditación de la causal corresponde al empleador; que cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de término del mismo; que para despedir a un trabajador con fuero, se requiere autorización judicial; que estando con licencia médica, un trabajador no puede ser despedido por la causal de necesidades de la empresa, y otras; cuya omisión o vulneración conducen a que el Juez pueda declarar y constatar que se trata de un despido injustificado.

Por ello, cada vez que termine un contrato de trabajo, deberá ajustarse y fundarse en algunas de las causales señaladas en la ley. En caso que un trabajador sea objeto de un despido laboral, por cualquier causal, y que considere que su separación constituye un despido injustificado, puede demandar judicialmente ante los Juzgados del Trabajo, a fin de que éste declare la injustificación del mismo.

En caso de que el tribunal declare el despido injustificado, ordenará el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de servicios, aumentada esta última con un recargo legal que va del 30% al 100%, dependiendo de la causal que haya sido invocada. La reforma procesal laboral, establece incluso indemnizaciones adicionales ante ciertos supuestos aparejados al despido.

Si el despido laboral se ha hecho invocando la causal necesidades de la empresa, el aviso de despido supondrá la obligación irrevocable del empleador de pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva de aviso previo o mes de aviso.

Para proceder al despido de un trabajador, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido laboral, este no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, por lo que además de tratarse de un despido injustificado, el tribunal podrá además declarar que el despido es nulo.

Sin que sea necesario arribar al Juzgado para que declare un despido injustificado, otras formas de poner término al contrato de trabajo, tales como el finiquito laboral, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito, firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el del delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo o ante Notario Público.

Autodespido

Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

Cotizaciones Previsionales y Ley Bustos

La Ley Bustos introduce en nuestro ordenamiento jurídico laboral una figura insólita, nunca antes vista en parte alguna: la nulidad del despido del trabajador por deuda previsional. En virtud de esta ley Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido del trabajador, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo, manteniendose la obligación del empleador de pagar las remuneraciones al trabajador hasta que entere el pago de las cotizaciones atrasadas.

Efectivamente, la Ley Bustos, incorporó al artículo 162 del Código del Trabajo una sanción, que consiste en que el despido de un trabajador no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no le comunica por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales correspondiente, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

La Ley Bustos es aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras sin excepción, incluidos los temporeros y trabajadores de casa particular.

Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar, al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten el pago de las siguientes cotizaciones previsionales:

– De pensiones, AFP o IPS.

– De salud, Fonasa o Isapre.

– Del seguro de cesantía (Ley 19.728), si correspondiere.

El empleador debe comprobar que todas estas cotizaciones están pagadas para proceder al despido; en caso contrario, no podrá poner término al contrato de trabajo. Esto significa que el empleador debe seguir pagando al trabajador afectado las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato, hasta que haya convalidado debidamente el despido.

Esta sanción se puede producir porque el empleador se gastó el dinero, porque no tuvo, o incluso por un error. Al encargado se le “olvidó” declarar las cotizaciones de un trabajador. Por tanto, es importantísimo revisar mes a mes. Además, es una sanción independiente a las multas e intereses que cobran las respectivas instituciones por no declarar, declarar fuera de plazo o pagar fuera de plazo las cotizaciones.

Cada vez que hay un despido, el empleador está obligado a tener las cotizaciones previsionales del trabajador al día. A lo menos deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al del despido. Por ejemplo, si te despiden el 5 de octubre, deben estar pagadas hasta el día 30 de septiembre, los días trabajados en octubre deberán ser enterados también, pero esto puede ser posterior al despido. Cuando el trabajador comprueba el no pago de sus cotizaciones como la ley exige, dentro del plazo establecido por la ley, que nunca es más allá de 6 meses, puede, en un tribunal, demandar la nulidad del despido, debiendo el empleador pagar todas las remuneraciones del trabajador hasta que convalide el mismo.

Si el trabajador que es despedido sin que el empleador(a) haya acreditado el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio del empleador .

La obligación de pagar las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo no será exigible cuando el monto adeudado por imposiciones morosas no exceda la cantidad menor entre el 10 por ciento del total de la deuda previsional o 2 UTM, y siempre que dicho monto adeudado se pague dentro de un plazo de 15 días hábiles contados desde la notificación de la demanda respectiva.

Consecuencias de la Ley Bustos y su sanción:

1.- El despido sólo se convalidará cuando empleador pague las cotizaciones del trabajador en forma completa y notifique por carta certificada al trabajador de dicho pago, con sus respectivos comprobantes. Así lo dispone el inciso sexto del artículo ya citado: Con todo, «el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.

2.- Todo el período de tiempo que se demoró en pagar, se considerará trabajado, por lo que el empleador además deberá pagar los sueldos de ese período.

Así, no obstante haber validado el despido pagando las cotizaciones adeudadas el empleador es sancionado con la nulidad, lo dispone el séptimo inciso del mismo artículo: “Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador”.

Esta sanción se impone porque los dineros no enterados en las instituciones previsionales respectivas no pertenecen al empleador, sino que son dineros del trabajador que el empleador retuvo, en su carácter de intermediario, para pagarlo en dichas instituciones (Mutual, Fonasa, Isapre, AFC, AFP). Además, el dejar lagunas en las imposiciones de un trabajador, es un gran perjuicio, por eso son tan protegidas. La protección es tal que un empleador que incurre en estas prácticas, puede incluso ser requerido por la justicia penal y ser formalizado por apropiación indebida.

Esta información busca que los trabajadores hagan exigibles sus derechos, y los empleadores revisen sus procedimientos y eviten errores en sus despidos.

Las causales de despido a las cuales se les aplica la sanción establecida en la ley bustos por no pago de cotizaciones previionales son:

– Las del artículo 159, Nºs 4, 5 y 6 del Código del Trabajo; esto es, vencimiento del plazo del contrato de trabajo; conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y caso fortuito o fuerza mayor.

– Las del artículo 160: que corresponden a las causales imputables al trabajador(a) y que el empleador(a) puede invocar cuando estima que el trabajador(a) ha incurrido en negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, entre otros.

– Las del artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.

La sanción de la Ley Bustos no aplicará cuando el contrato termine por renuncia voluntaria o muerte del trabajador, o por el mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador

Accidentes del Trabajo

El concepto de Accidente de Trabajo, se encuentra estipulado en el Artículo 5º de la Ley N° 16.744, donde se define como: “Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte”.

Accidente a causa del trabajo son los que se producen directamente por la ejecución de las tareas o labores.

Con ocasión del trabajo son aquellos en los que existe una relación aunque sea indirecta entre el trabajo y lesión. La lesión puede ser física o psíquica.

Se exceptúan los accidentes debido a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por víctima. La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador.

Ahora bien y entrando al tema que nos convoca diremos que en el caso de los perjuicios originados por un accidente del trabajo, no existen dudas que el plazo para ejercer una acción de indemnización de perjuicios es de 5 años contados desde la ocurrencia del accidente laboral, sea que se aplique el artículo 79 de la Ley N° 16.744 o el artículo 2515 del Código Civil.
Misma regla se aplica en caso de las enfermedades profesionales, en que por regla general, al igual que ocurre con el accidente del trabajo, el plazo para demandar indemnización de perjuicios es de 5 años.

Así, a pesar de existir dos corrientes en la materia, la doctrina mayoritaria se inclina por aplicar, en virtud del principio de especialidad, el plazo de prescripción contenido en el artículo 79 de la ley sobre Riesgos contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, la que establece al efecto un plazo para demandar la responsabilidad en contra del empleador o de terceros, y que es de 5 años contados desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad, por sobre la contenida en el artículo 2515 del Código Civil.

En caso de accidente del trabajo, la regla general es que la víctima debe ocurrir ante el Juzgado Laboral competente por medio de un abogado a interponer la demanda laboral en contra de su empleador por accidente laboral, concretamente por incumplimiento de su deber contractual de seguridad y de prevención, siempre y cuando la víctima no haya fallecido a causa del accidente o enfermedad profesional. En caso de fallecimiento, el juzgado competente para conocer de la acción de reparación será un juzgado con competencia en materia civil, en un procedimiento ordinario, de larga duración, y quienes deberán interponer la acción de reparación serán los herederos del trabajador fallecido.

Dentro de la categoría de daños existentes en nuestra legislación, el daño más relevante a demandar es el daño patrimonial causado, en sus dos variantes: daño emergente y lucro cesante, los cuales deben ser efectivamente acreditados ante el tribunal para ser objeto de reparación. En materia de responsabilidad por daños, existe el viejo aforismo según el cual «sin daño acreditable, no hay perjuicio a reparar, es decir, a ser indemnizado». También es posible pedir indemnización por el daño moral.

Para reclamar una indemnización por accidente de trabajo, este accidente debe haberse producido por una omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa o cualquier otra causa ajena al trabajador. Por ejemplo:

– Falta de capacitación (en función que estaba realizando o en la prevención de riesgos)
– Utilización de maquinarias o herramientas defectuosas o sin mantención adecuada.
– Falta de equipos de protección individual (cascos, botas, guantes, arnés etc)
– Falta de medidas de seguridad colectivas (vallas de protección, redes de seguridad, etc)
– Realización de labores distintas a las especificadas en el contrato de trabajo
– Falta de higiene industrial en la zona de trabajo
– Culpa de un tercero (compañero de trabajo, cliente etc)
– Cualquier otra circunstancia que no sea culpa del trabajador.

Tutela

Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico.

DÓNDE SE ENCUENTRAN CONSAGRADOS: Estos derechos se encuentran reconocidos y amparados en nuestra Constitución Política, en diversos tratados Internacionales ratificados por Chile y, en materia laboral, en el Código del Trabajo, el cual además contempla un procedimiento especial para dotarlos de eficacia, denominado Procedimiento de Tutela de Laboral (artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo).

DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES(AS) PROTEGIDOS A TRAVÉS DEL PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL.

Todo trabajador es persona, por lo tanto es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En tal calidad, el trabajador o la trabajadora podrán recurrir a los Tribunales del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando consideren afectados uno o más de los siguientes derechos:

El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
El derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2º del Código del Trabajo.
La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por parte del empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

CUÁNDO SE ENTIENDEN VULNERADOS ESTOS DERECHOS Y GARANTÍAS:

Se entienden lesionados cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

QUIÉN PUEDE DENUNCIAR:

El trabajador afectado directamente o el Sindicato, invocando un derecho o un interés legítimo, podrán denunciar ante la Inspección o ante los Tribunales de Justicia, la vulneración de un derecho fundamental o una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva.

La Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar el hecho ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en el juicio.

CONTRA QUIÉN SE DIRIGE LA DENUNCIA:

La denuncia se dirige contra del empleador, y por empleador debe entenderse la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales del trabajador en virtud de un contrato de trabajo.

DÓNDE DENUNCIAR:

El trabajador o trabajadora y las organizaciones sindicales pueden presentar sus denuncias por vulneración de derechos fundamentales en la Inspección del Trabajo (denuncia administrativa) o directamente en Tribunales de Justicia (denuncia judicial).

En la Inspección del Trabajo: El interesado deberá concurrir con su cédula de identidad más los antecedentes que sean útiles para fundamentar los hechos que acusa. Si la denuncia cumple con los requisitos y condiciones para ser admitida a tramitación, se le informará sobre el procedimiento aplicable. La Inspección, ordenará una o más fiscalizaciones, según el caso y si de la investigación practicada, se constatan los hechos vulneratorios o al menos la existencia de indicios suficientes de trasgresión de derechos fundamentales, la Inspección citará a los involucrados a una mediación a objeto de buscar medidas reparatorias y así restablecer íntegramente el derecho vulnerado. En caso de no arribar a acuerdo en la mediación, la Inspección interpondrá la denuncia respectiva ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente, a fin de que sea el órgano jurisdiccional quien conozca y resuelva el conflicto.
Directamente en los Tribunales de Justicia: La denuncia deberá interponerse por escrito, con patrocinio de abogado, ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde que se produjo la vulneración del derecho o garantía que se alega. Sin embargo, si el trabajador optó previamente por interponer la denuncia en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspenderá durante el tiempo que dure esta tramitación administrativa. En todo caso, el plazo para denunciar en tribunales no podrá prolongarse más allá de 90 días hábiles, contados desde la fecha de la vulneración.

La persona que no pueda contar con un abogado particular, podrá acudir a las Oficinas de Defensoría Laboral que operan en todas las regiones del país, a fin de obtener la asesoría jurídica especializada que requiere su denuncia o demanda.

QUÉ HACER FRENTE A UN DESPIDO VULNERATORIO:

Si la persona ha sido despedida con vulneración de sus derechos fundamentales, la acción judicial sólo podrá ser interpuesta por el trabajador afectado.

La demanda debe presentarse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación y se

suspenderá en la forma ya señalada en el párrafo anterior.

En estos casos el juez puede en la sentencia ordenar el pago de las indemnizaciones legales con recargo y, adicionalmente, condenar a una indemnización por una cantidad entre seis y once meses de la última remuneración mensual.

Cuando el Tribunal declara que el despido es discriminatorio (por actos de discriminación cometidos por el empleador) y grave, el trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones ya señaladas.

Otros Juicios

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